Startseite 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, Top-Management - und Key-Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen unangemessen, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen In der Regel müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl an Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Zuteilung, Zuteilung, Gewährleistung, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedEmployee Equity: Die Option Strike Price Ein paar Wochen zurück haben wir über Aktienoptionen in einigen Details gesprochen. Ich erklärte, dass der Ausübungspreis einer Option der Preis pro Anteil ist, den Sie zahlen werden, wenn Sie die Option ausüben und die zugrundeliegende Stammaktie kaufen. Und ich erklärte, dass die Gesellschaft zum Zeitpunkt der Gewährung der Option die Mitarbeiteroptionen zum Marktwert der Gesellschaft streiken muss. Der Vorstand ist zur Ermittlung des Marktwertes für die Ausgabe von Optionen verpflichtet. Seit vielen Jahren würden die Boards dies ohne Dritte tun. Sie würden es nur regelmäßig diskutieren und einen neuen Preis von Zeit zu Zeit setzen. Dies führte zu einigen Missbrauchsfällen, bei denen die Boards den Ausübungspreis künstlich niedrig festlegten, um ihre Optionen attraktiver für potenzielle Mitarbeiter zu machen. Ich saß während dieser Zeit auf vielen Boards und kann Ihnen sagen, dass es immer eine Spannung zwischen dem Erreichen des Basispreises und der Verpflichtung, dem Marktwert des Unternehmens gerecht zu werden, gegeben hat. Es war kein perfektes System, aber es war ein ordentliches System. Vor etwa fünf Jahren hat die IRS beteiligt und verabschiedet eine Regel namens 409a. Das IRS betrachtet Optionen als verzögerte Entschädigung und sieht Optionen als steuerpflichtige Entschädigung vor, wenn sie nicht sehr spezifische Regeln folgen. Aufgrund des grassierenden Missbrauchs der verspäteten Entschädigungspraktiken in den späten 90er und frühen Jahren des letzten Jahrzehnts beschloß die IRS, einige Regeln zu ändern, und so erhielten wir 409a. Das Urteil 409a ist sehr breit und beschäftigt sich mit vielen Formen der verzögerten Entschädigung. Und direkt auf die Festlegung der Basispreise. 409a legt einige echte Zähne in die Verpflichtungen des Vorstandes auf, Optionen zum Marktwert zu streiken. Wenn die Streikpreise zu niedrig sind, wird die IRS die Optionen als laufendes Einkommen erachten und wird versuchen, Ertragsteuern bei Emission zu sammeln. Der Arbeitnehmer hat nicht nur steuerliche Verpflichtungen zum Zeitpunkt der Gewährung, sondern das Unternehmen hat Verpflichtungen. Um dies zu vermeiden, muss der Vorstand dokumentieren und nachweisen, dass der Ausübungspreis der Marktwert ist. Am wichtigsten ist, 409a ermöglicht es dem Board, eine Drittanbieter-Bewertungsgesellschaft zu empfehlen und empfehlen einen fairen Marktwert. Wie Sie vielleicht erwarten, hat 409a zu einer neuen Branche geführt. Es gibt jetzt viele Bewertungsgesellschaften, die alle oder die meisten ihres Einkommens für die Bewertung von privaten Unternehmen ableiten, so dass Boards sich wohl fühlen können, Optionen ohne Steuerrisiko für die Mitarbeiter und das Unternehmen zu gewähren. Dieser Bewertungsbericht einer Drittfirma wird als 409a-Bewertung bezeichnet. Die überwiegende Mehrheit der privat gehaltenen Unternehmen erledigt mindestens einmal jährlich eine Bewertung. Und viele tun sie auf einer häufigeren Grundlage. Wenn Ihr Unternehmen Optionen gewährt, oder wenn Sie ein Mitarbeiter sind und erhalten eine Option gewähren, wird der Basispreis höchstwahrscheinlich von einem Dritten Bewertungsgesellschaft festgelegt werden. Sie denken, dieses System wäre besser. Sicherlich der IRS denkt, es ist besser. Aber nach meiner Erfahrung hat sich nichts wirklich geändert, außer dass Unternehmen zahlen 5000 bis 25.000 pro Jahr an Berater, um ihre Unternehmen zu bewerten. Es gibt immer noch Druck auf die Unternehmen, um die Preise niedrig, so dass ihre Optionen sind attraktiv für neue Mitarbeiter. Und dieser Druck wird auf die 409a Bewertungsgesellschaften übertragen. Und wenn jemand bezahlt wird, etwas zu tun, muss man fragen, wie objektiv das Ergebnis ist. Ich betrachte die Gebühren, die unsere Gesellschaften an die Bewertungsinstitute zahlen, als die Kosten der Weitergabe von Optionen zu attraktiven Preisen. Es ist das Gesetz und wir erfüllen. Nicht viel hat sich wirklich verändert. Es gibt eine Sache, die geändert hat und es bezieht sich auf das Timing der Zuschüsse. Es war einmal so, dass der Vorstand ein faires Stück Quotjudgementquot rund um den Zeitpunkt der Zuschüsse und Finanzierung Veranstaltungen ausüben konnte. Wenn Sie eine große Miete und eine Finanzierung geplant hatten, könnte der Vorstand fairen Marktwert festlegen, erhalten die Miete und dann die Finanzierung. Nun, das ist so viel schwerer zu tun. Es braucht Zeit und Geld, um eine 409a Bewertung zu erhalten. Die meisten Unternehmen werden eine neue zu tun, nachdem sie eine Finanzierung abzuschließen. Und die meisten Anwälte werden ein Unternehmen beraten, um ein Moratorium für Option Zuschüsse für einige Zeit in Führung und durch eine Finanzierung und tun alle Zuschüsse nach der Finanzierung und Post der neuen 409a. Dies hat zu einem Haufen von Situationen in meinem persönlichen Portfolio, wenn ein neuer Mitarbeiter hat quotscrewedquot von einem großen up Runde geführt. Es verhält sich der Vorstand und Management, um wirklich strategisch um große hires und Finanzierung Veranstaltungen, um diese Situationen zu vermeiden. Und selbst mit der besten Planung, werden Sie mit Problemen konfrontiert. Wenn das Unternehmen Sie beitreten ist früh in seiner Entwicklung, wird der Ausübungspreis wahrscheinlich niedrig sein und Sie don39t haben zu viel Aufmerksamkeit zu zahlen. Aber wie sich das Unternehmen entwickelt, wird der Basispreis steigen und er wird an Bedeutung gewinnen. Wenn das Unternehmen ist ein Quothigh Flyerquot und wird zu einem großen Ausgang oder IPO geleitet, zahlen eine Menge Aufmerksamkeit auf den Ausübungspreis. Ein niedriger Ausübungspreis kann eine Menge Geld in einem Unternehmen wert sein, wo der Wert schnell steigt. In einer solchen Situation, wenn es eine aktuelle 409a Bewertung, sind Sie wahrscheinlich in einer guten Situation. Wenn das Unternehmen ein hoher Flyer ist und für eine 409a Bewertung überfällig ist, müssen Sie besonders vorsichtig sein. Dieser gesamte Bereich der Optionsausübungspreise ist kompliziert und voller Probleme für Boards und Mitarbeiter. Es hat zu einem wachsenden Trend weg von Optionen und zu Restriced Stock Units (RSUs) geführt. Wir sprechen über sie nächste Woche. Artikel gt Investing gt Grundlagen der Mitarbeiter-Aktienoptionen und wie man sie ausüben Grundlagen der Mitarbeiter Aktienoptionen und wie man sie ausüben Eine Mitarbeiteraktienoption (ESO) ist eine privat vergebene Call-Option, die Angestellten als Mitarbeiter gegeben Ein Anreiz zur Verbesserung der Unternehmenswerte, die nicht auf dem freien Markt gehandelt werden können. ESOs geben den Mitarbeitern das Recht (ohne Verpflichtung), innerhalb eines bestimmten Zeitraums einen vordefinierten Betrag von Aktien der Gesellschaft zum aktuellen oder zu einem Streichpreis zu erwerben, wonach die Optionen wertlos sind. Diese Frist oder Ausübungsfrist beträgt üblicherweise zehn Jahre. Wenn der Aktienkurs der Gesellschaft innerhalb des Ausübungszeitraums ansteigt, kann der Mitarbeiter die ESO durch gleichzeitigen Kauf der diskontierten Aktien und deren Veräußerung zum höheren Marktpreis ausüben. Dies kann jedoch nicht geschehen, wenn die Aktie unter den Ausübungspreis sinkt - daher werden die ESOs von den Unternehmen anstelle der hohen Gehälter als Ermutigung für den einzelnen Mitarbeiter genutzt, den Unternehmenswert zu steigern. Es gibt drei Arten von ESOs - nicht-gesetzliche, reload und Incentive-Optionen. Eine nicht-gesetzliche ESO, auch bekannt als eine nicht-qualifizierte ESO, ist die Standard-ESO. Sie legt fest, dass ein Mitarbeiter die Option nicht innerhalb einer Sperrfrist von einem bis drei Jahren ausüben kann und die Differenz zwischen dem Basispreis und dem aktuellen Kurs multipliziert mit den verkauften Aktien erwirtschaftet. Nicht-gesetzliche ESOs können nicht für Kapitalertragssteuersätze in Betracht kommen und werden mit dem vollen Einkommensteuersatz besteuert, der in der alternativen Mindeststeuer (AMT) in der Steuererklärung enthalten ist. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass, obwohl die meisten nicht-statutarischen ESOs innerhalb eines ein bis drei Jahre Ausübungszeit ausübbar sind, einige mit einem abgestuften Vesting-Schema als phased Vesting bekannt gesperrt sind. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter in der Lage, einen kleinen Prozentsatz von Optionen, wie z. B. 10, im ersten Jahr ausüben und in der Lage sein, 20 nach zwei weiteren Jahren auszuüben, und so weiter. Ein Nachladen ESO beginnt wie eine nicht-gesetzliche ESO, aber bei der anfänglichen Ausübung der ESO, in dem der Arbeitnehmer einen Gewinn erwirtschaftet, erhält der Mitarbeiter ein Nachladen der ESO, wobei neue Optionen mit dem aktuellen Marktpreis ausgestellt werden Der neue Ausübungspreis. Incentive Stock Options Eine Anreizaktienoption (ISO) unterliegt zusätzlichen Regeln zur Minimierung der Steuern. Der Mitarbeiter muss mindestens ein Jahr vor der Ausübung der Option warten, um die Aktie zu kaufen, aber nicht für mindestens ein Jahr nach dem Kauf zu verkaufen. Dies unterscheidet sich erheblich von der gleichzeitigen Kauf - und Verkaufstätigkeit von nicht-gesetzlichen ESOs und bedingt ein höheres Risiko aufgrund der Unsicherheit der einjährigen Bestandsdauer, da die Aktie im Wert sinken kann. Allerdings werden ISOs erheblich weniger als nicht-gesetzliche ESOs zu einem langfristigen Kapitalertragssteuersatz besteuert, und nicht als Einkommensteuersatz. ISOs werden in der Regel an ein höheres Management vergeben. Überlegungen vor Ausübung Optionen Im Allgemeinen werden die Mitarbeiter auf ihre Aktienoptionen so lange wie möglich vor Ausübung Optionen, es sei denn, sie haben Reload-Optionen sitzen, um ihren Wert zu maximieren. Allerdings ist es nach der Dotcom-Blase und dem anschließenden Tech-Crash von 2001 ratsam, dass die Mitarbeiter über die finanzielle Gesundheit ihres Unternehmens gut informiert sind. In Zeiten der finanziellen Turbulenzen, wie in der globalen Finanzkrise von 2008-2009, Unternehmen oft repice ihre ESOs in einer Variation der reload ESO. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen ESOs hatte ursprünglich einen Ausübungspreis von 20 und die Aktien auf 10 gefallen, hat das Unternehmen das Recht, alle ursprünglichen ESOs vor dem Ende des Ausübungszeitraums zu beenden, dann geben neue ESOs mit 10 als der neue Basispreis . Diese Praxis ist so konzipiert, Corporate Moral zu halten, auch wenn der Unternehmenswert sinkt. Um eine ESO ausüben zu können, kann ein Mitarbeiter entweder bar bezahlen, mit vorher besessenem Arbeitgeberbestand tauschen oder gleichzeitig Geld von einem Makler leihen und genügend Aktien verkaufen, um die Transaktion zu decken.
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